Kitty Green’in yönetmenlik koltuğunda oturduğu ve Julia Garner’ın üst düzey yönetici asistanı olan Jane’e hayat verdiği The Assistant (2019), Me Too hareketinin beyaz perdedeki karşılığında önemli bir dönüm noktasıdır. Film, medya sektöründe faaliyet gösteren bir şirkette yakın zamanda işe başlayan Jane’i takip eder. Olay örgüsü ise örgütsel davranış kuramlarının merkez kavramlarından örgütsel sessizliğe ve psikolojik güvenliğe doğrudan referanslar veren bir zemin sunar.
Film, üst düzey bir yöneticinin asistanı olan Jane’in ofisteki bir gününü sahneler; ancak yönetici hiçbir zaman kameranın kadrajına girmez. Jane, sabahın erken saatlerinde uyanarak geldiği ofiste gece geç saate kadar fotokopi çekmek, takvim planlamak, telefona bakmak veya yöneticisinin odasını temizlemek gibi sıradan operasyonel görevleri yerine getirir. Seyirciyi de en az kendisi kadar boğan bu operasyonel işe bile, meşakkatli bir mülakat sürecinin ardından başlar. Büyük hayalleri vardır ve kendini gerçekleştirmek için yaptığı operasyonel işlerin altında ezilmeyi göze alır. Tam da bu yorucu sıradanlığın ortasında bir iş görüşmesi için gelen ve güzelliğiyle dikkat çeken genç bir kızın aynı gün karşı masasında işe başlaması, yöneticisi tarafından lüks bir otele yerleştirilmesi, yöneticisinin cinsel taciz ve istismar faili olduğuna dair şüpheleriyle birleşir. Jane, bu şüphelerini makul gerekçeleriyle İK departmanına taşıdığında ise yöneticisinin itibarının korunduğuna şahit olur, işini kaybetme korkusuyla yüzleşir ve geri adım atar. Jane, herkesin her şeyin farkında olduğunu içselleştirdiğinde ise sessizliğe gömülür.
Örgütsel sessizlik (organizational silence) kavramı, Elizabeth Wolfe Morrison ve Frances J. Milliken tarafından 2000 yılında yayımlanan çığır açıcı bir makaleyle literatürde detaylandırılmıştır.[1] Makale, sessizliği bireysel bir eylemin ötesinde, yönetim tutumları ve örgütsel uygulamalar tarafından kolektif olarak üretilen bir olgu olarak tanımlar. Buna göre, örgütsel sessizlik, organizasyona uzun dönemli fayda sağlayacak kritik bilgilerin, hataların veya eleştirilerin, cezalandırılma endişesiyle bilinçli olarak (yüksek sesle) dile getirilmemesidir. Yöneticilerin eleştiriye kapalı olması ve çalışanları güvenilmez görmesiyle beslenen bu iklim, organizasyon içinde risklerin de sessizce büyümesine ve psikolojik güvensizliğin egemen olmasına neden olur.
Jane’in ofiste karşılaştığı toksik durum, örgütsel sessizliğin en belirgin biçimlerinden biri olan savunma amaçlı sessizliğin (defensive silence) somut bir örneğidir.[2] Bu sessizlik türü, bireyin, kendini koruma ve olumsuz sonuçlardan (işini kaybetmek, dışlanmak, itibarsızlaşmak) kaçınmak amacıyla, işle ilgili bilgi ve endişelerini kasıtlı olarak geri çekmesiyle karakterize edilir. Jane, yöneticisinin genç kızları otele yerleştirmek gibi etik olmayan davranışlarına da odasına kilitlemesine de tanık olurken, bu durumlara karşı koyma dürtüsü ile geri çekilme ihtiyacı arasında kalır. Bu ikilem, içinde bulunduğu durumun savunma amaçlı olduğunu gösterir. Jane, eylemsizliği uyum sağlamaktan daha çok, organizasyonel tehditlere karşı bir hayatta kalma mekanizması olarak tercih etmek zorundadır.
Yaygın olan sessizlik ve dolayısıyla eylemsizlik, sadece yöneticinin davranışlarından kaynaklanmaz, aynı zamanda organizasyonun yarattığı kolektif iklimin de bir sonucudur. Ofiste geçirdiği gün boyunca, Jane’in diğer çalışanlar tarafından sürekli alaycı, mesafeli ve pasif-agresif davranışlarla karşılanması, konuşanın cezalandırılacağına dair örtülü bir uyarı ve caydırıcılık sisteminin tezahürüdür. Jane dışındaki herkes, etik dışı davranışları görmezden gelmeyi ve hatta normalleştirmeyi öğrenirken; sessizlik, organizasyonda bir norm olarak kabul görür. Sessizlik yeminini bozmanın çalışanlara vereceği zarar, sessiz kalmanın organizasyona vereceği zarardan çok daha büyüktür; tam da bu sebeple, Jane’i ikilemde bırakan suskunluğu, organizasyonel tehditlere karşı rasyonel bir dayanağa sahip olur.
Öte yandan, örgütsel sessizliğin nasıl oluştuğu ve güçlendiği de filmin anlatısında kendine yer bulur. Örgütsel sessizliğin yaygın olduğu organizasyonlarda liderler, çalışanları susturan uygulamaları ve iklimi yaratırken kontrol mekanizmalarından faydalanır. Jane’in çalıştığı medya şirketinin ofis düzeni ve iletişim akışı, üst yönetimin kontrolü elinde tutma eğilimini açıkça sergiler. Örneğin yöneticisi, Jane’e sadece e-postalar ve telefonda verdiği talimatlar aracılığıyla ulaşır. Jane, hiyerarşinin en alt basamağında yer alırken, yöneticisi ise, erişilemez ve mutlak otorite konumundadır. Jane, yöneticisinin bıraktığı atıkları temizler, ama ofisine asla izinsiz giremez. Bu fiziksel “erişilememe”, eleştiri akışının da ne kadar imkânsız olduğunun metaforudur. Örgütsel kontrol mekanizmalarından bir diğeri ise İnsan Kaynakları departmanıdır. Jane, yöneticisin etik dışı davranışlarını raporlamak istediğinde, bunu doğrudan yapamaz, önce İnsan Kaynakları gibi resmi bir kanal üzerinden yapmak zorundadır. Bu bürokratik yol, bilginin üst yönetime ulaşmadan önce filtrelemesini ve (elbette) yumuşatılmasını garanti eder. Jane’in İK departmanına yaptığı başvurunun değerlendirmesi, sistemin kontrol mekanizmalarının eleştirel sesi bastırmak ve etkisizleştirmek için tasarlandığını gösterir. Sonuç olarak; İK yetkilisi, organizasyonu koruma güdüsüyle, eleştirel bilginin (taciz iddiası) yukarıya ulaşmasını değil, sistem içinde boğulmasını sağlar.
Örgütsel sessizliğin yaygınlaşmasına neden olan bir diğer kritik kavram, yine Elizabeth Wolfe Morrison ve Frances J. Milliken tarafından sessizlik döngüsü (silence loop) olarak kavramsallaşmıştır. Sessizlik döngüsü şu adımlarla ilerler: Lider, çalışanlarına güvenmez. Eleştiriye karşı savunmacı ve cezalandırıcı tepkiler verir. Çalışanlar cezadan kaçınmak için kendilerini savunma amaçlı sessizliğe iter. Lider de eleştiri veya sorun duymayınca bunu “her şeyin yolunda olduğu” veya “çalışanların söyleyecek değerli bir şeyi olmadığı” şeklinde yanlış yorumlar. Bu yanlış çıkarım, liderin orijinal inançlarını pekiştirir ve onu daha da eleştiriye kapalı hale getirir, böylece döngü bir sonraki tura başlar.
Filmin anlatısı da sessizlik döngüsünün aşamalarını örneklendirmeye imkân tanır. Jane’e gönderdiği e-postaların tonundan veya telefon görüşmesinde kendisini nasıl ifade ettiğinden anlaşılacağı gibi yöneticisi, mutlak güç sahibi olarak eleştiriye kapalıdır ve eylemleri sorgulanamaz. Bunun bir sonucu olarak o ve onu çevreleyen organizasyonel yapı, çalışanlarda konuşmanın yüksek maliyetli olacağına dair ortak bir kanı oluşturur. İK yetkilisi, Jane’in şikayetini dinlerken bile yöneticisinin suçsuzluğunu varsayar ve Jane’i küçümseyen bir dille sorgular. Jane, başlangıçta müdahale etmeye çalışsa da İK ile görüştükten sonra kendini savunma amaçlı sessizliğe geri iter. Günün sonunda Jane’in masasından kalkıp, yöneticisinin ofisinden tacizin kanıtı olabilecek bir nesneyi alıp almayacağı konusunda tereddüt etmesi ve hiçbir şey yapmadan gitmesi, onun sessizlik döngüsüne teslim olduğunu gösterir. Jane’in şikâyet girişiminin başarısız olması ve diğerlerinin zaten sessiz olması, yönetimin (yanlış) çıkarımını sağlamlaştırır. Nihayetinde örgütsel sessizlik, sistem içinde bir norm olarak kökleşir ve bir sonraki istismar olayının da aynı şekilde örtbas edileceğinin garantisini verir. Böylece Jane’in ofisteki o monoton ve gergin iş günü, sessizlik döngüsünün bitmeyen, sürekli devam eden bir sarmalı haline gelir.
Örgütsel sessizliğin organizasyonlardaki yayılımını anlamak için üzerine düşünülmesi gereken bir diğer kavram Amy Edmondson tarafından literatüre kazandırılan psikolojik güvenliktir. Edmondson’a göre psikolojik güvenlik, ekip üyelerinin kişilerarası risk alma konusunda kendilerini güvende hissetmeleridir; bireylerin utanma, utandırılma, cezalandırılma veya dışlanma korkusu olmadan, rahatlıkla soru sorabileceği, hatalarını paylaşabileceği, fikir önerebileceği ve endişelerini dile getirebileceği anlamına gelir.[3] Filme konu olan ofis ortamı ise, psikolojik güvenliğin tam yokluğunu veya bir başka ifadeyle psikolojik güvensizliği simgeler. Öyle ki Jane için en ufak bir eylem bile yüksek risk taşır. Ofisi temizlerken yöneticisinin bıraktığı çöpü karıştırmak da İnsan Kaynaklarına gitmek de potansiyel olarak kariyerini tehlikeye atacak birer adımdır. Benzer şekilde, ofiste, cinsel istismar hakkındaki endişeler dile getirilmez. Çünkü kişilerarası riskin maliyeti çok yüksektir. Jane’in iş arkadaşları, yöneticilerinin istismarcı davranışları hakkında alaycı yorumlar yaparken bile bunu sadece kendi aralarında fısıltıyla yapar.
Tüm bunlar olurken Jane’in yöneticisinin herhangi bir şekilde görünmemesini tercih etmesi, Kitty Green’in yönetmenliğinin en çarpıcı kararlarından biridir. Yönetici görünmez, ama onun yarattığı korku, baskı ve kurallar görünür; çünkü o, bireyden ziyade bir sistemdir. Sahip olduğu güç organizasyonun her yerindedir. Sessizlik de görünür bir düşmana karşı değil, görünmez ve her şeyi bilen bir otoriteye karşı bir savunma mekanizmasıdır. Sorun, Jane’in yöneticisi değildir; sorun, yöneticisini koruyan, görmezden gelen ve eylemlerini mümkün kılan örgütsel iklimdir.
Sonuç olarak, The Assistant, çalıştığı organizasyonun en dezavantajlı üyelerinden olan Jane’in gözünden örgütsel sessizliğin yayılımını, yaygınlığını, risklerini ve sonuçlarını minimalist bir tavırla ortaya koyar. Bugünün iş dünyasına ve bu iş dünyasının otorite sahiplerine konuşma alanları kurmak için “sessiz” bir davette bulunur. Normalleştirilen istismarın ve örgütsel suç ortaklığının nasıl katı bir hiyerarşi ve psikolojik güvensizlik zemininde kök saldığını gösterir.
Kaynakça
[1] Morrison, E. W., & Milliken, F. J. (2000). Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review, 25(4), 706-725.
[2] Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I. C. (2003). Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs. Journal of Management Studies, 40(6), 1359-1392.
[3] Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
